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Cadres, engagement professionnel et exigences de mieux vivre leur travail

samedi 19 octobre 2019

La négociation sur les cadres a une fois encore été repoussée, alors même que les cadres expriment clairement leurs réalités et leurs attentes professionnelles. C’est ce que montre la récente enquête de Kantar, réalisée à la demande de la CFDT Cadres. Et, pour cet organisme, l’engagement professionnel des cadres est paradoxal.

Une satisfaction professionnelle très majoritaire

Les cadres sont satisfaits de leur emploi à 82 %, de pouvoir parler de leur travail (77 %), de leur charge de travail (72 %), en forte hausse par rapport à 2015, … mais un peu moins de leur rémunération (62 %). Ils pensent que leur investissement professionnel a un retour plutôt gagnant (32 %) ou équilibré (40 %), et seul un bon quart (28 %) se pense plutôt perdant.

Ils apprécient d’avoir des marges de manœuvre à 70 % environ pour la gestion de leurs projets, l’organisation de leur temps de travail, l’organisation de celui de leur équipe, à 60 % pour le choix d’interlocuteurs, des outils de reporting, la discussion de leurs objectifs, …nettement moins pour les évolutions des rémunérations des membres de leur équipe (46 %). Ils se sentent associés aux décisions concernant leur service (75 %), et même majoritairement, quoiqu’un peu moins, à celles concernant leur entreprise ou leur administration (59 %).

Ils pensent, en forte hausse, avoir les éléments nécessaires pour s’adapter aux changements, avec les moyens (73 %), l’aide de leur hiérarchie (69 %), une bonne information (66 %), des changements bien gérés (65 %) et bien anticipés (63 %).

Mais aussi des difficultés, des craintes et des exigences

Comme dans cet échantillon 75 % sont managers, leurs premières difficultés viennent de leur rôle intermédiaire entre la direction et leur équipe pour expliquer les décisions de la direction (59 %), motiver les membres de leur équipe (59 %), faire accepter leurs décisions (57 %), les protéger contre le stress (56 %), en gérer certains (54 %), les évaluer (52 %).

Leurs craintes sont variées, multiples, selon leur situation. La première est le blocage de leur salaire (60 %), accompagnée par celui de leur carrière (52 %). Leurs craintes viennent aussi de leurs réalités professionnelles : celle d’avoir à mettre en œuvre des décisions avec lesquelles ils ne sont pas à l’aise (59 %) ; d’une dégradation de leurs conditions de travail (58 %), de ne pas pouvoir faire un travail de qualité (56 %), d’avoir un travail de moins en moins intéressant (49 %) ou moins d’autonomie (49 %). Leurs craintes peuvent aussi concerner leur avenir s’ils ne peuvent développer et/ou acquérir des compétences (49 %), s’ils sont déclassés ou placardisés (38 %) ou s’ils perdent leur emploi (34 %).

Aussi ils comptent, pour résoudre leurs difficultés, en priorité (77 %), sur le soutien de leur équipe ou de leurs collègues et pairs, avant celui de leur n+1 (67 %), de l’équipe dirigeante (60 %) ou du DRH (54 %). Il faut remarquer aussi que plus d’1 sur 2 (53 %) compte sur les institutions représentatives du personnel et les syndicats, chiffre en hausse. En effet, ils attendent des syndicats des informations et conseils sur leurs conditions individuelles et aussi en cas de conflit, et sur les démarches concernant la protection sociale, retraite et logement. Mais le rôle collectif des syndicats pour négocier et informer sur les changements dans l’entreprise est en recul dans leur esprit.

Leurs attentes pour mieux vivre leur travail vont d’abord à un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle (les ¾) et les 2/3 inscrivent en complément le besoin d’une vraie déconnexion. Un deuxième groupe concerne la qualité de vie au travail, avec d’une part la possibilité de développer leur expertise, le besoin d’être plus reconnus, plus consultés et écoutés, d’avoir plus de soutien hiérarchique et si possible, pour les 2/3, une augmentation ; et d’autre part, toujours pour 2/3 d’entre eux, de mieux pouvoir maitriser le stress et leur charge de travail, en forte demande, ainsi que plus d’autonomie qu’ils pensent en diminution. Ce qui nuance de façon importante la satisfaction générale exprimée au départ !

Leurs demandes, face aux difficultés qu’ils signalent, sont d’abord des temps d’échange avec leurs collègues et de dialogue avec leur hiérarchie immédiate. Ils souhaitent aussi perdre moins de temps en réunions, tâches administratives et reporting. Ils demandent à bénéficier de promotions, à gagner en responsabilités. Ils expriment plus nombreux qu’avant des besoins d’accompagnement et de formation pour apprendre à manager, voire changer de métier et se reconvertir. Il est frappant que la demande de manager une équipe n’est citée que par 27 % des répondants, manager est déjà le cas des ¾ de l’échantillon, mais ne semble plus représenter une priorité pour les non-managers.

Au final, tous ces éléments mettent en exergue la conception que les cadres ont d’eux-mêmes, qui priorise une définition par leur rôle plus que par un statut, avec 4 fonctions fondamentales, expertiser, décider, piloter, encadrer.

Quatre groupes aux attentes en partie distinctes

  • Les managers, très nombreux, expriment leurs difficultés de management au quotidien auprès de leur équipe. Ils recherchent plus de soutien hiérarchique et appui RH et souhaitent plus de marge dans la fixation des rémunérations.
  • Les cadres des TPE et PME semblent les plus à l’aise dans leurs emplois. Ils se sentent mieux associés aux décisions concernant leur service et même l’entreprise. Ils disent, plus nombreux, pouvoir compter sur leur hiérarchie et l’équipe dirigeante.
  • Les cadres du secteur public et des entreprises publiques sont plus désabusés. La moitié se sent perdante sur le rapport entre leur investissement et le retour qu’ils en obtiennent. Ils sont moins associés aux décisions (-14 points). Ils se disent moins soutenus par leurs directions (-9 points), moins adaptés aux changements, car moins nombreux sont ceux qui estiment en avoir les moyens (-14 points) et encore moins sont ceux qui jugent que les changements sont bien gérés (-23 points) et bien anticipés (-27 points). Ajouté à cela, le fait que 44 % des cadres interrogés appartenant à des entreprises publiques craignent de perdre leur emploi. « Des cadres en crise » conclut Kantar !
  • Enfin les jeunes cadres (moins de 35 ans) se sentent encore souvent en apprentissage de fonctions de cadres. Ainsi 20 % pensent avoir trop d’autonomie pour bien gérer leurs projets, organiser leur temps de travail et celui de leur équipe, les évaluer ; ils sont plus nombreux que la moyenne à dire avoir des difficultés à faire accepter leurs décisions, à gérer certains collaborateurs. Ils souhaitent moins de réunions, de tâches administratives, de reporting. Aussi leurs attentes sont très nettes en demandes d’accompagnement et de formation pour apprendre à piloter et gérer un projet, apprendre à manager. Ils veulent renforcer leur professionnalité et pour cela pouvoir développer leurs compétences et leur expertise, c’est un point essentiel pour eux.
Ainsi, cette enquête exprime bien là où en sont les cadres aujourd’hui, avec les satisfactions qu’ils trouvent à leur travail et à leurs fonctions, mais aussi au-delà, au fur et à mesure que les questions entrent dans le concret et leur quotidien, les problèmes de charge et de stress qu’ils vivent, leur besoin d’un meilleur équilibre dans leur vie et d’une plus grande qualité de vie au travail avec, entre autres, moins de stress et une meilleure régulation de leur charge de travail.

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