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Accord de déconnexion TOTAL, un exemple parmi d’autres

mercredi 18 décembre 2019

La loi Travail du 8 août 2016 rend obligatoire la négociation du droit à la déconnexion des salariés ou, à défaut d’accord, la mise en place d’une charte définie par l’entreprise (article L 2242-17 du code du travail). Les entreprises se sont peu à peu saisies de cette problématique. Voici un exemple parmi d’autres accords qui aborde les différentes thématiques qui peuvent être traitées dans un accord spécifique ou dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : l’accord du 3 octobre 2019 sur la déconnexion dans le groupe TOTAL.

L’accord sur la déconnexion chez TOTAL

Cet accord concerne tous les salariés des 17 sociétés du groupe TOTAL pour une durée de quatre ans. Il a été conclu avec la CFDT, la CFE-CGC, l’UNSA et la CAT (autonomes).

Dans la suite de l’accord d’entreprise « One Total, Better Together » qui a pour objectif « d’améliorer la qualité de vie au travail et de construire une entreprise où il fait bon vivre » l’accord de déconnexion a pour ambition inscrite dans le préambule de « prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés ».

Que dit l’accord ?

Premièrement il indique qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé parce qu’il ne répond pas à ses mails, messages ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos, congés ou suspension du contrat de travail. Au passage l’accord indique que les objectifs fixés au salarié et sa charge de travail doivent être « raisonnables » et compatibles avec la durée du travail de l’entreprise. De même, le droit à la déconnexion s’applique aussi pour les salariés en télétravail ou en « home office ».

Le texte reconnaît toutefois une dérogation à ces principes. Il permet aux salariés qui ne sont pas en télétravail de réaliser leur travail en dehors des locaux de l’entreprise pour convenance personnelle ou pour mieux concilier vie professionnelle et familiale.
Cela de façon occasionnelle, non pérenne et indépendante du télétravail.

L’accord permet aussi une autre exception à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail habituel lors de « circonstances exceptionnelles » nées de l’urgence de l’importance du sujet en cause ou de l’actualité. Le salarié doit être averti par un échange oral ou un SMS et ne peut être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. La période durant laquelle le salarié travaille dans ce cadre doit être rémunérée selon les règles conventionnelles sur la durée du travail.

Mais le texte insiste surtout sur les pratiques à mettre en œuvre pour éviter les abus. Ainsi, les responsables hiérarchiques doivent encourager leurs collaborateurs à ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail. Ils doivent eux-mêmes montrer l’exemple. Les mails ne doivent pas être le mode unique de communication. Ils ne doivent pas exiger que leurs collaborateurs emmènent leurs outils numériques avec eux en dehors du temps de travail. Ils ne doivent pas demander non plus la réalisation d’un travail obligeant le salarié à travailler en dehors des heures de travail ou dont le contrat de travail est suspendu. Les managers ne doivent pas contacter leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel. La question de la déconnexion doit être abordée en réunion de service tous les ans pour faire le point et plus généralement doit faire l’objet d’un dialogue permanent entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

La direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel à la déconnexion par l’intermédiaire d’un certain nombre de mesures : espace dédié sur l’intranet de l’entreprise, aide de la médecine du travail envers les salariés en situation d’addiction aux outils numériques à usage professionnel. Un plan de communication sera présenté préalablement aux syndicats signataires de l’accord. La direction proposera en outre des modules de sensibilisation et de formation aux managers et aux salariés sur l’utilisation des outils numériques (risques d’addiction, utilisation inappropriée).

Elle réalisera avec les syndicats signataires un guide qui reprendra toutes les bonnes pratiques inscrites dans l’accord. Une enquête auprès des salariés sera réalisée dans la première année de l’accord et avant son terme pour mesurer l’évolution des pratiques.

De quoi donc vérifier si, au-delà des intentions affichées, les objectifs de limiter les risques d’addiction et d’hyper-connexion ont bien été enrayés dans cette grande entreprise internationale.

Plus largement que trouve-t-on dans les accords de déconnexion ?

Aujourd’hui, près de 2 000 accords faisant référence à la déconnexion sont disponibles sur la base de données des accords d’entreprise sur Légifrance.fr. Comme l’y incite la loi, la déconnexion est souvent traitée dans les accords annuels sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ils peuvent être abordés dans ce cadre uniquement comme un objet de négociation à venir. Il y a aussi de nombreux accords spécifiques.
D’une manière générale, on y trouve les actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés (guides, formations par exemple), des actions de prévention notamment sur la pertinence de l’utilisation des outils numériques, l’encouragement aux contacts personnels ou plus concrètement le cadrage de l’utilisation de la fonction « copie ». On y trouve aussi des actions de prévention du stress (utilisation opportune des mails, envois et réponses différées, gestion des absences sur la boite mail, etc.). Il est bien sûr aussi systématiquement précisé que l’utilisation des outils numériques doit se faire pendant les heures de travail. Certains accords précisent des plages horaires où ne peuvent pas être envoyés des mails et où on ne peut recevoir des appels téléphoniques ou messages. Ils rappellent la possibilité de déroger à ces principes lors de circonstances exceptionnelles.

Le droit à la déconnexion est donc maintenant un véritable objet de négociation. Reste à le faire vivre et le généraliser dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés comme l’y oblige la loi. Les négociateurs salariés peuvent se référer aux outils spécifiques réalisés par leurs organisations syndicales et éventuellement s’inspirer des exemples fournis dans la base des accords d’entreprise fournie par Légifrance.


Sources